UA pone en marcha nuevo enfoque en la gestión de las personas
En diciembre de 2018 se oficializó la reestructuración del Departamento de Recursos Humanos de la Universidad de Antofagasta, bajo la premisa de mejorar los procesos y la gestión de las personas, en los ámbitos de reclutamiento y selección, capacitación, promoción y calificación del personal, y principalmente, en garantizar un clima laboral saludable con un adecuado manejo de conflictos.
El director de Personal y Administración del Campus (DPAC), Juan Carlos Peralta, expresó que se hizo necesaria esta reestructuración porque no existía gestión sobre el desarrollo de las personas dentro de la institución, “además se consideraron temas como el manejo de conflictos y el clima organizacional, así como también la mitigación de los riesgos psicosociales”.
En este contexto, el Consorcio de Universidades del Estado comenzó a implementar estas mejoras con distintas figuras administrativas. En la UA, se restructuró el Departamento de Recursos Humanos, dependiente de la DPAC, separando la parte operativa, que pasó a llamarse Departamento de Administración de Recursos Humanos y creando un nueva unidad que se denomina Departamento de Desarrollo de las Personas.
Así se busca migrar desde un modelo tradicional de gestión de personas hacia la instalación de un nuevo paradigma en el trato de las personas dentro de la organización.
Un nuevo trato
El Departamento de Desarrollo de las Personas ya se encuentra en operaciones, y está a cargo del psicólogo organizacional Johnson Valencia Rivera, especialista en gestión de personas y salud ocupacional, quien explicó esta nueva mirada, “con la ley sobre universidades del Estado, y la modernización de los organismos públicos y el Servicio Civil, se establecieron nuevos estándares para la gestión de las personas, con una nueva perspectiva desde la administración, las ciencias sociales y de la salud y especialmente, la incorporación de los aportes de la psicología”.
Las Ues del Estado están actualizando la forma como se trata a las personas, y el departamento comenzó a operar, precisamente, con la premisa de “poner en el centro de la gestión a las personas. Antiguamente se ponía en el centro de la gestión al trabajo propiamente tal, y los trabajadores debían simplemente someterse y adaptarse, hoy en día se busca cambiar esa cultura de trabajo”.
“Hoy para que las organizaciones puedan considerarse eficientes y eficaces, primero deben ser organizaciones saludables. Para que esto suceda, se deben generar esfuerzos institucionales para que las personas tengan motivación por su trabajo, sentir que crecen en el lugar donde laboran y garantizar que el trabajo que no les afecte negativamente a su salud, agregó el jefe del nuevo departamento”.
Desarrollo de las personas
El nuevo departamento, cuenta con cuatro áreas, que se despliegan en el ámbito de la gestión integral de las personas, comenzando con el Reclutamiento y Selección. “Además de todo el proceso administrativo que se realizaba de acuerdo al Estatuto Administrativo para reclutar y seleccionar personal, desde ahora se incluye una evaluación psicolaboral en el proceso, la cual busca asegurar
que las personas que postulan posean las competencias, no sólo técnicas sino también posean las competencias conductuales de acuerdo a cada uno de los perfiles de cargo. Además estas evaluaciones permiten descartar la presencia de algunas características de personalidad que pudiesen ser incompatibles con las funciones que éstas personas deberán desempeñar”, indicó Valencia.
Uno de los grandes cambios que se implementó en Capacitación del personal no académico, es el relacionado con desarrollar un modelo de capacitación basado en el enfoque de las competencias laborales. Esto es, indicó el jefe del departamento, que “las capacitaciones se centrarán en las características comportamentales y actitudinales que se requieren de las personas para desempeñar cada uno de los puestos de trabajo, para de esta manera, potenciar las competencias que sean claves para cada cargo y que permitan a éstas personas ser más efectivas en lo que hacen”.
La Unidad de Evaluación y Promoción modernizará los métodos para calificar al personal, “el objetivo principal en éste ámbito, será asegurar que ésta evaluación sea lo más objetiva y específica que pueda ser posible, dentro del marco normativo establecido en el Estatuto Administrativo”, aseguró Valencia. “Esto permitirá evaluar con criterios que tengan relación directa con el trabajo del funcionario, eliminando factores como la desavenencia entre las jefaturas y los trabajadores, aplicando criterios y rúbricas que permitan cuantificar y medir de la manera más justa el desempeño de las personas en base a comportamientos y actitudes observables, y que estos criterios estén relacionados con las competencias técnicas y conductuales requeridas en cada cargo”.
Clima laboral
Johnson Valencia recalcó que otra de las áreas de este departamento, es la Unidad de Clima laboral y Resolución de Conflictos, desde donde se realizarán mediciones y estudios diagnósticos del ambiente laboral de la institución, para identificar factores de riesgos y factores protectores que pudiesen afectar la satisfacción laboral, el compromiso, la motivación y la salud física y psicológica de la/os funcionarios.
Para ello, se implementará un modelo de calidad de vida laboral, clima organizacional y de mediación y resolución de conflictos, que considere como eje central la cultura organizacional de la Universidad. Lo anterior será desarrollado por el equipo psicosocial que ha conformado, y que está compuesto por tres psicólogos y dos asistentes sociales, que aplicarán métodos probados para diagnosticar e intervenir situaciones que afecten las relaciones entre las personas.
“Se realizarán estudios diagnósticos para poder conocer cuáles son las características actuales de la UA en relación a las variables de clima y cultura organizacional, y ver si éstas están en sintonía con la misión institucional, sus valores y la filosofía de gestión de la universidad, y de esta manera identificar malas prácticas que pudiesen estar afectando negativamente la satisfacción por el trabajo, el compromiso y la motivación de los funcionarios. En la medida que estudiemos e identifiquemos estos factores mediante mediciones periódicas y sistemáticas, vamos a poder generar planes de trabajo para intervenir y mejorarlos y conocer tendencias a través del tiempo”, manifestó el psicólogo.
